در دعاوی طرح شده از سوی کارگر در محاکم کار توجه داشته باشید در بسیاری از مواقع کارگر دلیل مستندی برای اثبات ادعای خود ندارد و کارفرما و نماینده معرفی شده از سوی او بدلیل عدم اشراف بر قوانین و دستورالعملهای مربوطه،زمینه را برای محکومیت خود فراهم می کنند.
وفق ماده 87 آیین دادرسی کار ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک بر تأدیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.
بر اساس ماده 1257 قانون مدنی هر کس مدعی حقی باشد باید آنرا اثبات کند و "مدعی علیه هرگاه در مقام دفاع مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد اثبات امر به عهده او است." در این حالت به اصطلاح حقوقی "انقلاب دعوی" صورت گرفته و جای خواهان و خوانده عوض شده و اینک خوانده است که باید ثابت کند ادعایش صحیح است یا نه.
مثلا کارفرما در مقام دفاع مدعی می شود سابقه کارگر مورد تایید است اما در طول مدت بارها بی انضباطی کرده و باعث ورود خسارت شده و کار خود را بنحو احسن انجام نداده است.
در این مورد سابقه کارگر بواسطه اقرار کارفرما اثبات شده و حالا ایشان است که باید موارد مورد ادعای خود را اثبات کند،زیرا بر اساس ماده 198 قانون مدنی درصورتی که حق یا دینی برعهده کسی ثابت شد، اصل بر بقای آن است مگر اینکه خلاف آن ثابت شود.
#نکته
"مشکل از عدالت نیست،وقتی بدون تخصص وارد یک واقعه حقوقی می شوید"
ارتباط با مشاور روابط کار و تامین اجتماعی
#نشر_تنها_با_ذکر_منبع
در دعاوی طرح شده از سوی کارگر در محاکم کار توجه داشته باشید در بسیاری از مواقع کارگر دلیل مستندی برای اثبات ادعای خود ندارد و کارفرما و نماینده معرفی شده از سوی او بدلیل عدم اشراف بر قوانین و دستورالعملهای مربوطه،زمینه را برای محکومیت خود فراهم می کنند.
وفق ماده 87 آیین دادرسی کار ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک بر تأدیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.
بر اساس ماده 1257 قانون مدنی هر کس مدعی حقی باشد باید آنرا اثبات کند و "مدعی علیه هرگاه در مقام دفاع مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد اثبات امر به عهده او است." در این حالت به اصطلاح حقوقی "انقلاب دعوی" صورت گرفته و جای خواهان و خوانده عوض شده و اینک خوانده است که باید ثابت کند ادعایش صحیح است یا نه.
مثلا کارفرما در مقام دفاع مدعی می شود سابقه کارگر مورد تایید است اما در طول مدت بارها بی انضباطی کرده و باعث ورود خسارت شده و کار خود را بنحو احسن انجام نداده است.
در این مورد سابقه کارگر بواسطه اقرار کارفرما اثبات شده و حالا ایشان است که باید موارد مورد ادعای خود را اثبات کند،زیرا بر اساس ماده 198 قانون مدنی درصورتی که حق یا دینی برعهده کسی ثابت شد، اصل بر بقای آن است مگر اینکه خلاف آن ثابت شود.
#نکته
"مشکل از عدالت نیست،وقتی بدون تخصص وارد یک واقعه حقوقی می شوید"
ارتباط با مشاور روابط کار و تامین اجتماعی
#نشر_تنها_با_ذکر_منبع
محاکم کار تنها به اختلافات مربوط به رابطه کاری طرفین رسیدگی خواهند کرد و
تصمیم گیری به ادعاهای دیگر طرفین مثل سرقت از محل کار،
بدهی از مجاری دیگر،ضرب و شتم و . در صلاحیت محاکم
دادگستری است اما چنانچه بین طرفین دعوا همزمان دعوای کیفری
مرتبطی با دعوای مطروحه در محاکم دادگستری مطرح رسیدگی بوده
و نتیجه آن در صدور رای موثر باشد،رسیدگی و صدور رای مرجع حل اختلاف
تا زمان صدور رای پرونده کیفری متوقف خواهد گردید .
مستند به ماده 66 قانون کار، کارگر در هر سال مجاز به ذخیره بیش از 9 روز از مرخصی
سالانه خود نبوده ومابقی مرخصی سالانه وی یعنی 17 روز کاری (برای کارگرانی که به
کارهای سخت و زیان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً می باید مورد استفاده قرار گیرد.
ضمناًَ برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما با استفاده کارگر
از مرخصی سالانه، کارگر ذینفع می تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه
مراجعه و مشکل خود را مطرح نماید که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده
کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می نماید.
در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.
" آیین دادرسی کار"
| شماره | فصل‌ها |
|---|---|
| ماده ۱ تا ماده ۸ | فصل اول - اصول کلی |
| ماده ۹ تا ماده ۲۱ | فصل دوم - صلاحیت |
| ماده ۲۲ تا ماده ۲۷ | فصل سوم - وکالت |
| ماده ۲۸ تا ماده ۳۳ | فصل چهارم - دادخواست |
| ماده ۳۴ تا ماده ۵۴ | فصل پنجم - ابلاغ |
| ماده ۵۵ تا ماده ۷۲ | فصل ششم - جلسه رسیدگی |
| ماده ۷۳ تا ماده ۸۰ | فصل هفتم - ایرادهای رسیدگی |
| ماده ۸۱ تا ماده ۹۹ | فصل هشتم - ادله اثبات دعوا |
| ماده ۱۰۰ تا ماده ۱۰۶ | فصل نهم - رأی |
| ماده ۱۰۷ تا ماده ۱۱۱ | فصل دهم - تجدیدنظرخواهی |
| ماده ۱۱۲ تا ماده ۱۱۶ | فصل یازدهم - سایر مقررات |
اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.
اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه میشود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
ساعت کار میزان ساعت کار کارگر در روز یکی از مهم ترین ارکان روابط کار محسوب می شود.ماده ۵۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران تصریح دارد که مدت کار در یک روز نباید از ۸ ساعت بیشتر شود. البته در شرایط خاص و با توافق کارگران و یا نمایندگان آنان می توان ساعات را در برخی روزها کم و زیاد کرد، اما مجموع این ساعت ها نباید در یک هفته از ۴۴ ساعت کار کند.(تبصره یک ماده ۵۱)؛ برخی با عنایت به همین تبصره و تقسیم آن به ۶ روز کار در هفته، میزان کار کارگر در یک روز را ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به دست آورده اند. تعطیلات: روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد (ماده ۶۲) البته این روز برای برخی از کارها، مانند اتوبوس رانی، که دارای شرایط خاص هستند می تواند روزی به جز جمعه باشد که در این صورت همان روز به عنوان روز تعطیلی هفتگی با استفاده از مزد کارگر تعیین می شود (تبصره ۱ ماده ۶۲) علاوه بر آن کارگردان در برابر یک ماه کار (با احتساب جمعه ها) استحقاق ۵/۲ روز مرخصی را خواهند داشت (یک ماه در سال) (ماده ۶۴)؛ علاوه بر این تعطیلات رسمی کشور نیز در حکم همان روز جمعه- به لحاظ تعطیلی با مزد- خواهد بود و مضاف بر این ها روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب می شود. (ماده ۶۳).در تمام روزهای تعطیلی که از آن یاد کردیم، کارگر برای هر نوع کاری استحقاق دریافت اضافه کاری پیدا می کند. مشاغل زیان آور: مشاغل زیان آور مشاغلی است که به لحاظ روحی و جسمی تاثیرات منفی بر کارگر دارد. این مشاغل که عموما شناخته شده است -نظیر کار در معادن زیرزمینی- توسط قانون به رسمیت شناخته شده و برای آن ها تسهیلات خاص در نظر گرفته شده است. ازجمله بازنشستگی زودتر از موعد و…همچنین یکی دیگر از این مزایا، کاهش ساعت کار برای شاغلان این نوع مشاغل است. در این مشاغل مدت کار در روز نباید از ۶ ساعت و در هفته از ۳۶ ساعت بیشتر شود (ماده ۵۲). کار متناوب: کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعت های مشخصی از طول شبانه روز صورت می گیرد (ماده ۵۴) در این نوع کارها فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در احتساب زمان کار این گونه کارها، در مجموع میزان ساعات کار نباید در شبانه روز از ۱۵ ساعت بیشتر شود. کار نوبتی: کار نوبتی به کاری گفته می شود که زمان انجام آن در طول ماه در گردش است. به نحوی که نوبت های انجام آن در صبح، عصر و یا شب واقع شود (ماده ۵۵) در زبان عموم این نوع کار به کار شیفتی یاد می شود. زمان در کار شیفتی ممکن است از ۸ ساعت در روز و یا ۴۴ ساعت در هفته کند، اما در هر حال جمع ساعت های کارکرد در کارهای شیفتی نمی تواند از ۱۷۶ساعت کار در ۴ هفته متوالی بیشتر شود. (ماده ۵۷)در کارهای شیفتی کارگر به واسطه وضعیت کاری از حق فوق العاده نوبت کاری برخوردار است.نکته ای که در پایان این بخش باید به آن اشاره کنیم آن است که، اگر کارگری که به کار عادی – و نه نوبتی- اشتغال دارد، به دلایلی موقتا در شب مشغول کار شود، کار او حکم کار نوبتی را نخواهد یافت. اما قانون برای وی حق الزحمه مشخصی را معین کرده است .براساس ماده ۵۳ قانون کار، کار روز از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب از ساعت ۲۲ تا ۶ بامداد در نظر گرفته می شود.
قرارداد کار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و یکی از مبانی اصلی روابط کار است.
اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد درقبال کار انجام شده،
به وسیله قرارداد کار امکان پذیر است.در ابتدا، قرارداد کار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف
رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد و برقرار می شد.
درباره این سایت